Nitelikli iş gücü uzaktan ve hibrit çalışma modeline sahip şirketlere kayıyor
Çalışma omurundaki dönüşüm ve değişen iş gücü beklentileri, şirketleri hibrit ve uzaktan çalışma modellerine yönlendirirken, bu süreç kurum içi irtibattan çalışan tecrübesi siyasetlerine kadar pek çok alanda yapısal değişimi mecburî kılıyor.
Çalışanların haftanın makul günlerinde ofiste, kalan günlerinde ise uzaktan çalıştığı esnek bir nizamı tabir eden “hibrit” yahut işlerin büsbütün fizikî ofisten bağımsız bir biçimde yürütüldüğü “uzaktan çalışma” modelleri, şirketlerin operasyonel masraflarını azaltma, büyük kentlerde vakit ve güç kayıplarını en aza indirme, iş gücünü daha verimli kullanma ve işçi memnuniyetini artırma amaçlarına birebir anda karşılık veren bir tahlil olarak öne çıkıyor.
Yapılan araştırmalar da nitelikli iş gücünün meskenden çalışma ortamını tercih ettiğine işaret ediyor.
Kariyer.net Üst Yöneticisi (CEO) Fatih Uysal, bahse ait AA muhabirine yaptığı değerlendirmede, nitelikli iş gücüne sahip olmak isteyen patronların artık çalışan beklentilere ahenk sağlamalarının kaçınılmaz hale geldiğini söyledi.
Uysal, “Günümüzde, uzaktan çalışma ve hibrit çalışma modelleri nitelikli iş gücünü elde tutmak ismine kıymetli bir rol oynuyor. Üstelik yalnızca yetenekleri elde tutma konusunda değil, yetenek kazanımı konusunda da çalışma modeli kritik bir etken.” dedi.
Hibrit ve uzaktan çalışma uygulamalarının sırf birer esneklik modeli olmadığını lisana getiren Uysal, birebir vakitte çalışanların aidiyet duygusu, kişisel mana arayışı ve hayat istikrarı açısından kritik rol oynadığını vurguladı.
İşletmelerin dijital dönüşümü ve çalışan odaklı esneklik modellerini benimsemeleri şart
Dünya çapında faaliyet gösteren ABD merkezli İnsan Kaynakları İdaresi Derneği SHRM tarafından yapılan Talent Trends araştırmasına atıfta bulunan Uysal, ofisten çalışmayı sürdüren şirketlerde insan kaynakları profesyonellerinin işe alımda yüzde 83 daha fazla zorluk yaşadığını, bunun hibrit çalışmada yüzde 76’ya, uzaktan çalışmada ise yüzde 43’e gerilediğini belirtti.
Uysal, “Bu oran hibrit modele sahip patronlarda yüzde 76’ya, uzaktan çalışanlarda ise yüzde 43’e düşüyor. Meslek.net olarak yaptığımız araştırmalara nazaran ise çalışanların yüzde 78’i uzaktan ya da hibrit çalışma modelini tercih ediyor. Bu da patronların iş gücünün gereksinimlerine nazaran esnek çalışma şartları sunmalarının, onları elde tutma konusunda kritik bir faktör olduğunu gösteriyor.” halinde konuştu.
Şirketlerin evrilmesi gereken istikametin yalnızca fiziki ofis ortamları ile sonlu kalmaması gerektiğine de değinen Uysal, işletmelerin dijital dönüşümü ve çalışan odaklı esneklik modellerini benimsemeleri gerektiğinin altını çizdi.
Uysal, nitelikli iş gücünün beklentilerine kıymet veren, stratejilerini bu istikamette geliştiren şirketlerin yetenekleri elinde tutma konusunda daha güçlü olduğunu söyledi.
Z neslinin, çalıştığı işin yalnızca misyonlardan ibaret görmediğini, tıpkı vakitte manalı olmasını da istediğini lisana getiren Uysal, “Bu nesil kendi kıymetleriyle örtüşen, topluma yarar sağlayan, esnek ve kapsayıcı bir çalışma ortamını önceliklendiriyor. Bu jenerasyonun beklentileri ortasında esneklik, ferdî mana arayışı ve aidiyet duygusu her geçen gün daha da öne çıkıyor. Bu beklentiler karşılanmadığında, çalışan bağlılığı düşüyor ve tükenmişlik riski artıyor.” diye konuştu.
Uysal, bu eğilimlerin artık süreksiz birer tercih değil, şirketler açısından kalıcı ve stratejik değere sahip talepler haline geldiğini vurguladı.
İşverenlerin nitelikli iş gücünü elde tutabilmesi için en değerli faktörlerden birinin çalışan tecrübesini uygunlaştırmak ve ruhsal güvenliği sağlamak olduğunu kaydeden Uysal, Meslek.net olarak yürüttükleri araştırmalar sonucunda, iş yerindeki açık irtibat, geri bildirim ve takdir kültürünün çalışanların büyük kısmı tarafından değerli birer motivasyon kaynağı olarak görüldüğünün ortaya çıktığını söyledi.
Uysal, esnek çalışma modelleri ve iş-yaşam istikrarı ögelerinin da uzun vadeli çalışan bağlılığını artıran etkenler ortasında yer aldığını belirterek, şirketlerin bu ögeleri günlük işleyişlerine entegre ederek daha güçlü bağlılık stratejileri geliştirebileceklerini aktardı.
Çalışan beklentileri “güven duygusu” etrafında şekilleniyor
İş gücünün ve bilhassa genç yeteneklerin, patronlardan daha fazla esneklik ve manalı iş beklentisi içerisinde olduğunu söz eden Uysal, şöyle devam etti:
“Global Yeteneklerin Şifresi’ araştırmamıza nazaran, iş gücünün öncelikli beklentisi hem globalde hem de Türkiye’de ‘iş güvencesi’ oldu. İş teminatının akabinde Türkiye’deki çalışanlar ‘finansal getiri’ ve ‘kariyer gelişimi’ kriterlerini önceliklendiriyor. Globalde ise düzgün bir iş ömür istikrarı, finansal getirinin önünde yer alıyor.”
Uysal, İş Yerinde Ruhsal Güvenlik başlığı altında 1500’den fazla iştirakçiyle gerçekleştirdikleri araştırmanın sonuçlarını da paylaşarak, çalışanların beklentilerinin ve kıymetlendirme kriterlerinin giderek daha fazla “güven” kavramı etrafında toplandığını gözlemlediklerini aktardı.
Wellbees işbirliğiyle Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi danışmanlığında yürütülen Esneklik Araştırması’nda ise çalışanlarda tükenmişlik hissinin dikkat alımlı seviyede arttığını belirten Uysal, araştırmaya katılan ve Z ile Y nesillerini temsil eden kümenin yaklaşık yüzde 74’ünün düşük iyilik seviyesine sahip olduğunu kaydetti.
Uysal, bu sonucun sadece Türkiye ile sonlu olmadığını kaydederek, McKinsey tarafından yapılan global araştırmalarda da dünya genelinde çalışanların yüzde 43’ünün bütünsel sıhhatinin âlâ olmadığının ortaya konduğunu söz etti.
Çalışan bağlılığı sağlandığında yüzde 70 refah artışı gözleniyor
ABD merkezli milletlerarası araştırma şirketi Gallup’un 2024 Global İş Yeri Raporu’na nazaran, yöneticilerin yüzde 30’unun, çalışanların ise sırf yüzde 23’ünün işlerine bağlılık gösterdiğini anlatan Uysal, bu sonuçların şirketlerin bu alanda daha fazla yol kat etmesi gerektiğini ortaya koyduğunu lisana getirdi.
Uysal, “Çalışan bağlılığının işe yansıması ise epey kapsamlı diyebiliriz. Yüksek çalışan bağlılığı sağlayabilen şirketlerde çalışan devamsızlığı yüzde 78, iş kazaları yüzde 63, genel kalite kusurları ise yüzde 32 düşüş gösteriyor. Şirket karında ise yüzde 23 artış sağlanıyor. Ayrıyeten çalışan refahında da yüzde 70 güzelleşme gözlemleniyor. Bu bulgular, çalışan bağlılığının yalnızca çalışan memnuniyetine değil, tıpkı vakitte şirketin genel performansına da direkt tesir ettiğini gösteriyor.” görüşlerini kaydetti.
Şirketlerin muvaffakiyetlerini artırabilmesi için sırf motivasyonu değil, çalışanların duygusal bağlılıklarını da desteklemeleri gerektiğini vurgulayan Uysal, kelamlarını şöyle tamamladı:
“Bağlılık yüksek olduğunda, çalışanlar işlerine daha fazla odaklanıyor, daha verimli çalışıyor ve şirketin gayelerine daha sıkı sarılıyor. Ayrıyeten çalışan bağlılığını artırmanın yolu, şirketlerin çalışanlarına kıymet verdiklerini hissettirmelerinden ve onların gelişimlerine yatırım yapmalarından geçiyor. Bu da sonuç olarak şirketlerin uzun vadeli başarılarına büyük katkı sağlıyor.”
